Teilzeitarbeit

Modellbeschreibung

Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigt, wenn ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Weiter...

Varianten der Teilzeitarbeit

Ausschlaggebend für die Flexibilität von Teilzeitarbeitsmodellen ist der Verteilzeitraum, also der Zeitraum, innerhalb dessen die Arbeitszeit flexibel verteilt werden kann. Je länger der Verteilzeitraum ist, desto flexibler kann der Arbeitnehmer auf die eigenen Wünsche und auf die Anforderungen im Betrieb eingehen. Während beim klassischen Halbtagsjob dieser Verteilzeitraum nur einem Tag entspricht, lässt sich im „Verteilzeitraum Woche“ beispielsweise das reduzierte Stundenvolumen schon auf vielerlei Weise positionieren. Weiter...

Warum Teilzeitarbeit? Vor- und Nachteile des Modells

Aus Arbeitgebersicht gibt es keine pauschale Antwort auf die Frage, ob die Einführung von Teilzeitarbeit vorteilhaft ist oder nicht. Sie ist besonders dann nützlich, wenn durch Teilzeit eine bessere Anpassung der Arbeitszeiten an den Arbeitsbedarf erreicht werden kann. Die Arbeitnehmer werden Teilzeit danach bewerten, ob sie ihren Arbeitszeitwünschen hinsichtlich Dauer und Lage entspricht. Oft ist Teilzeit die einzige Möglichkeit, Erziehung und Erwerbsarbeit zu verbinden. Weiter...

Der Rechtsanspruch auf Teilzeit: das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§8 TzBfG)

Am 1. Januar 2001 ist das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft getreten. Das Gesetz verankert den grundsätzlichen Anspruch von Arbeitnehmern auf Teilzeitarbeit im Arbeitsrecht. Anders als bisher, soll Teilzeitbeschäftigung nicht nur in Ausnahmefällen möglich sein, sondern auch in qualifizierten Berufen und Positionen für Frauen und Männer gleichermaßen selbstverständlich werden. Weiter...

Altersteilzeit - eine besondere Form der Teilzeit für den „gleitenden Übergang in den Ruhestand“

Eine Reduzierung der Arbeitszeit ermöglicht älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand. Der Gesetzgeber sieht in der Teilzeitarbeit älterer Arbeitnehmer eine Möglichkeit der Arbeitsumverteilung und prägt im Altersteilzeitgesetz (ATG) einen bestimmten Begriff der Altersteilzeit: Dabei halbieren Arbeitnehmer, die älter als 55 Jahre sind und innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit mindestens drei Jahre versicherungspflichtig vollzeit- oder teilzeitbeschäftigt waren, ihre Arbeitszeit, während ihr Nettogehalt nur auf 70 Prozent sinkt. Weiter...

Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigt, wenn ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Als „vergleichbar“ gilt ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, wenn er sowohl dieselbe Art Arbeitsverhältnis hat (befristet, unbefristet) als auch gleiche oder ähnliche Tätigkeiten ausübt. Möglichkeiten der Ausprägung und Gestaltung von Teilzeitarbeit reichen vom verbreiteten Halbtagsjob mit einem klassischen Vier-Stunden-Halbtagsmuster über Modelle der Abrufarbeit, Arbeitsplatzteilung und Alterteilzeit bis zur Jahresteilzeit und Blockteilzeit. Teilzeit kann darüber hinaus mit nahezu allen anderen Modellen der Arbeitszeitflexibilisierung kombiniert werden.

nach oben

Ausschlaggebend für die Flexibilität von Teilzeitarbeitsmodellen ist der Verteilzeitraum, also der Zeitraum, innerhalb dessen die Arbeitszeit flexibel verteilt werden kann. Je länger der Verteilzeitraum ist, desto flexibler kann der Arbeitnehmer auf die eigenen Wünsche und auf die Anforderungen im Betrieb eingehen. Während beim klassischen Halbtagsjob dieser Verteilzeitraum nur einem Tag entspricht, lässt sich im „Verteilzeitraum Woche“ beispielsweise das reduzierte Stundenvolumen schon auf vielerlei Weise positionieren. So wird häufig an zwei oder drei Tagen in der Woche gearbeitet, dann oft in Vollzeit oder vollzeitnah. Wurde ein noch längerer Verteilzeitraum vereinbart, so lässt sich das variabel vereinbarte Stundenvolumen in fast jeder Form flexibel innerhalb des Verteilzeitraums positionieren. Im Prinzip handelt es sich dann nur noch um ein vereinbartes reduziertes Gesamtstundenvolumen, das mehr oder weniger flexibel beispielsweise innerhalb eines Monats oder Jahrs verteilt wird.

Blockteilzeit
Wird Teilzeit so positioniert, dass Blöcke von Vollzeitarbeit mit längeren Freizeitblöcken abwechseln, so spricht man von Blockteilzeit.

Jahresteilzeit
Wird als Verteilzeitraum ein ganzes Jahr gewählt und als Stundenvolumen weniger als 100 Prozent vereinbart, so spricht man von Jahresteilzeit. Dieses Modell bietet große Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, da die Arbeitszeit der Mitarbeiter in Abhängigkeit zu saisonalen Hochzeiten und Flauten bedarfsorientiert eingeplant werden kann, wobei dem Arbeitnehmer gleichzeitig ausreichende Planungssicherheit für sein Privatleben gewährt wird. Dieses unterscheidet das Modell der Jahresteilzeit z. B. grundlegend von der für den Arbeitgeber noch flexibler einsetzbaren Abrufarbeit.

Qualifizierte Teilzeit
Wird dem Arbeitnehmer hinsichtlich des Volumens, der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit jegliche Freiheit zugestanden, seine Arbeitsleistung zeitlich ohne Änderungsankündigung zu variieren, spricht man von qualifizierter Teilzeitarbeit.

Wahlarbeitszeit
Unter dem Arbeitszeitmodell der Wahlarbeitszeit wird das Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitsnehmer verstanden, dass dieser in jedem Jahr aufs Neue die Möglichkeit hat, seine individuelle Wochenarbeitszeit aus einer Spanne zwischen 30 und 40 Stunden auszusuchen. Für beide Seiten existiert eine Härtefallregelung, so dass die vereinbarte Zeit auch innerhalb des Jahres korrigiert werden kann: Seitens des Arbeitnehmers, wenn er aus persönlichen Gründen dringend mehr oder weniger arbeiten muss, seitens des Arbeitgebers, wenn sich die betrieblichen Rahmenbedingungen gravierend ändern.

Kombinationen von Teilzeit mit anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen
Weiterhin ist es möglich, Teilzeit mit nahezu allen Modellen und Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung zu kombinieren. Zum Beispiel: Kombinationen von Teilzeit und Gleitzeit, Teilzeit auf Kontenbasis, teilzeit-integrierende Mehrschichtsysteme.

Auch das flexible Arbeitszeitmodell der Arbeitsplatzteilung und der Abrufarbeit können als besondere Formen der Teilzeitarbeit angesehen werden. Für diese Modelle existieren aufgrund ihrer besonderen Bedeutung eigene Beschreibungen.

nach oben

Ähnlich wie in klassischen Schichtarbeitsmodellen herrschen auch in traditionellen Teilzeitarbeitsmodellen Arbeitszeitregelungen vor, die keine sonderliche Flexibilität hinsichtlich einer bedarfsgerechten Verschiebung von Arbeitszeiten zulassen. Die klassische Teilzeitregelung sieht vor, dass teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter zwar ein reduziertes Arbeitszeitvolumen im Betrieb verbringen, dieses jedoch zu festgelegten Zeiten abgeleistet werden muss. Trotzdem ist es auch bei Teilzeitbeschäftigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich, die Lage der reduzierten Arbeitszeit variabel zu gestalten und somit flexibel auf Auftragsschwankungen zu reagieren.

Welche Teilzeitarbeitsmodelle steigern die Flexibilität bei Auftragsschwankungen?
Ausschlaggebend für die Flexibilität von Teilzeitarbeitsmodellen ist der Verteilzeitraum, also der Zeitraum, innerhalb dessen die Arbeitszeit flexibel verteilt werden kann. Je länger der Verteilzeitraum ist, desto flexibler kann der Arbeitnehmer auf die eigenen Wünsche und auf die Anforderungen im Betrieb eingehen. Mit der Zunahme der Länge der Verteilzeiträume steigen die Möglichkeiten für den Betrieb, die Arbeitskraft entsprechend des Arbeitsaufkommens einzuteilen. Formen der Teilzeitarbeit, die somit für den Ausgleich von Auftragsschwankungen in Frage kommen, sind neben der Abrufarbeit, die eine Sonderform der Teilzeitarbeit darstellt, auch die Jahresteilzeit, die Blockteilzeit sowie Verknüpfungen der Teilzeitarbeit mit z. B. Arbeitszeitkonten oder Vertrauensarbeitszeitregelungen.

Mit Teilzeitarbeit Randzeiten besetzen
Mithilfe von Teilzeitkräften ist es möglich, Betriebs- und Servicezeiten zu verlängern indem die vollzeitbeschäftigte Kernbelegschaft durch Teilzeitarbeitskräfte ergänzt wird, um beispielsweise betriebliche Randarbeitszeiten zu besetzen. Ein mögliches Beispiel für die Integration von Teilzeitarbeitskräften in Personaleinsatzpläne ist der klassische Halbtagsjob. Durch die gezielte Kombination von Vollzeit- und Teilzeitarbeitskräften ist es möglich, Besetzungslücken leichter zu schließen oder Randarbeitszeiten komplikationslos zu besetzen.

Warum Teilzeitarbeit? - Die Arbeitgebersicht
Aus Arbeitgebersicht gibt es keine pauschale Antwort auf die Frage, ob die Einführung von Teilzeitarbeit vorteilhaft ist oder nicht. Sie ist besonders dann nützlich, wenn durch Teilzeit eine bessere Anpassung der Arbeitszeiten an den Arbeitsbedarf erreicht werden kann. Dies ist umso eher der Fall, je länger der Verteilzeitraum des reduzierten Arbeitszeitbudgets angelegt ist und je flexibler die Lage gewählt werden kann (z. B. Jahresteilzeit). So können saisonale Spitzen kostengünstig aufgefangen werden. Entspricht die Teilzeitarbeit den Mitarbeiterwünschen, kann zudem mit einer höheren Produktivität und geringeren Fehlzeiten gerechnet werden. Arbeitgebernachteil Nummer eins sind dagegen die höheren Lohnnebenkosten. Zudem tritt meist auch ein etwas höherer Koordinationsaufwand auf, der sich allerdings wie beim Job- oder Group-Sharing je nach Modell im Rahmen hält.

Warum Teilzeitarbeit? - Die Arbeitnehmersicht
Die Arbeitnehmer werden Teilzeit danach bewerten, ob diese ihren Arbeitszeitwünschen hinsichtlich Dauer und Lage entspricht. Oft ist Teilzeit die einzige Möglichkeit, Erziehung und Erwerbsarbeit zu verbinden. Darüber hinaus bietet eine solche Zeitsouveränität auch Chancen für Weiterbildung, Hobbys und Ehrenamt.
Als nachteilig erweisen sich insbesondere flexible Formen der Teilzeitarbeit, die z. B. bei unvorhergesehenen Aufträgen durch kurze Ankündigungsfristen gekennzeichnet sind. Außerdem ist individuell mit finanziellen Einbußen zu rechnen. Wenngleich Mentalitätsänderungen zu verzeichnen sind, so ist doch gerade für Männer vorübergehende Teilzeitarbeit noch oft ein Karrierehemmnis.

Weitere Vorteile auf Arbeitgeberseite

• bessere Anpassung der Arbeitszeiten an den Arbeitsbedarf bei längeren Verteilzeiträumen
• höhere Motivation und Produktivität der Mitarbeiter
• Reduzierung der Fehlzeiten der Mitarbeiter.

• Höhere Kosten durch Lohnnebenkosten und Investitionen in die Weiterbildung und höherer Koordinationsaufwand.

• bessere Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Familie, Freizeit, Ehrenamt und Beruf.

• Finanzielle Einbußen, Probleme bei Teilzeitformen mit verhältnismäßig kurzen Ankündigungsfristen sowie Befürchtung hinsichtlich eines Karrierehemmnisses.

nach oben

Am 1. Januar 2001 ist das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft getreten. Das Gesetz verankert den grundsätzlichen Anspruch von Arbeitnehmern auf Teilzeitarbeit im Arbeitsrecht. Anders als bisher, soll Teilzeitbeschäftigung nicht nur in Ausnahmefällen möglich sein, sondern auch in qualifizierten Berufen und Positionen für Frauen und Männer gleichermaßen selbstverständlich werden. Ein Arbeitnehmer, der schon länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, kann die Verringerung seiner vertraglichen Arbeitszeit verlangen. Der Arbeitgeber muss diesem Verlangen nachkommen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Das gilt allerdings nur für Betriebe mit regelmäßig mehr als 15 Beschäftigten zuzüglich Auszubildenden. Hintergrund des TzBfG ist der politische Wille, die Teilzeitquote in bundesdeutschen Unternehmen zu erhöhen und sicherzustellen, dass niemand aufgrund seiner Teilzeitbeschäftigung benachteiligt werden kann (vgl. §§ 4.5.10 TzBfG). Darüber hinaus wird im TzBfG unter anderem auch geregelt, dass teilbare Leistungen des Arbeitgebers, wie z. B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld, dem Teilzeitbeschäftigten anteilig gewährt werden müssen und nicht teilbare Leistungen, wie beispielsweise der Zugang zur beruflichen Aus- und Weiterbildung, nicht ohne sachlichen Grund verweigert werden dürfen. Für Arbeitsverhältnisse, die unter das TzBfG fallen, gilt zudem auch ein spezielles Kündigungsverbot (§ 11 TzBfG).

Anspruchsinhalt
Zählt ein Arbeitnehmer zu dem Personenkreis, der berechtigt ist einen Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit zu stellen (vgl. „Anspruchsvoraussetzungen“), kann er die vereinbarte Arbeitszeit auf ein beliebiges Volumen verringern. Gleichzeitig soll er berechtigt sein, über die Lage und Verteilung seines reduzierten Arbeitszeitbudgets in Absprache mit dem Arbeitgeber selbst zu bestimmen.
„Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen“ (§ 8 Abs. 4 TzBfG).
Zu beachten ist jedoch, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine zeitliche Begrenzung der Verringerung der Arbeitszeit hat. Demzufolge hat er auch keinen Rechtsanspruch darauf, zu einem späteren Zeitpunkt wieder Vollzeit arbeiten zu können.

Anspruchsvoraussetzungen
Alle Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern (Kleinunternehmensklausel), die zum Zeitpunkt des Antrags länger als sechs Monate in diesem beschäftigt sind und in den vergangenen zwei Jahren keinen solchen Anspruch geltend gemacht haben, haben einen Rechtsanspruch auf Teilzeit. Der Anspruch gilt für alle Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts, das heißt für befristet und unbefristet Beschäftigte in der Privatwirtschaft, in den Kirchen und im öffentlichen Dienst. Er gilt ausdrücklich auch für leitende Angestellte und aufgrund der zugrundeliegenden Teilzeitdefinition auch für geringfügig Beschäftigte. Er gilt nicht für Beamte und Auszubildende.

Verfahrensregeln

• Möchte ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit reduzieren, muss er diesen Anspruch mindestens drei Monate vor dem angestrebten Termin für die Reduzierung geltend machen. Es gibt keine Pflicht, dieses schriftlich zu tun. Eine mündliche Mitteilung an eine kündigungsberechtigte Person, in der die Reduzierung beziffert wird, reicht völlig aus.


• Die Antwort des Arbeitgebers muss spätestens einen Monat vor dem angezielten Reduzierungstag beim Antragsteller eingehen. Dieses muss im Gegensatz zur Antragsstellung in jedem Fall schriftlich geschehen. Für die Zustellung gelten vergleichbare Regelungen wie für den Zugang von Kündigungen. Dies alles gilt, soweit nicht in Betriebsvereinbarungen andere Regeln festgelegt wurden. Reagiert der Arbeitgeber nicht auf den Teilzeitanspruch, so gilt sein Schweigen als Zustimmung. Die Wünsche des Arbeitnehmers müssen dann realisiert werden (Fiktionswirkung).


• Der Arbeitgeber soll nach § 8 Abs. 3 des TzBfG mit dem Teilzeitinteressierten ein gemeinsames Gespräch führen, um zu einer Vereinbarung über die gewünschte Reduzierung zu gelangen. Hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen zu erzielen (Verhandlungsobliegenheit). Kommen beide Seiten im Gespräch zu einer Einigung, kann eine entsprechende von beiden unterschriebene Urkunde die Reduzierung und Neuverteilung festschreiben.


• In der Praxis bleiben dem Arbeitgeber zwei Monate Zeit, auf einen Teilzeitanspruch zu reagieren. In dieser Zeit muss er entscheiden, ob er (a) dem Anspruch des Arbeitnehmers entspricht, ob er (b) die Verringerung und Verteilung ablehnt oder (c) ob er nur die Verteilung verweigert. Im Fall (b) und – falls er den Arbeitnehmer im Erörterungsgespräch nicht von einer anderen Lage überzeugen konnte – auch im Fall (c) muss der Arbeitgeber den Antrag insgesamt ablehnen und hierfür betriebliche Gründe nennen können. Diese brauchen dem Antragsteller nicht im Detail mitgeteilt zu werden, müssen aber im Falle eines Rechtsstreits vom Arbeitgeber vorgetragen werden. Dieser trägt auch die Beweislast für das Ablehnen des Teilzeitanspruchs.
  Die Lage der Arbeitszeit kann nach einer rechtskräftigen Entscheidung mit einer Frist von einem Monat durch den Arbeitgeber einseitig geändert werden, sofern seine Gründe diejenigen des Arbeitnehmers erheblich überwiegen.
  Der Arbeitnehmer kann einen neuerlichen Antrag auf Reduzierung erst zwei Jahre nach einer rechtskräftigen Entscheidung stellen.
  
  

1. Unverhältnismäßige Kosten
   Alle Kosten, die generell durch Teilzeit anfallen, dürfen nicht als Begründung angeführt werden. Kein Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch mit der Begründung ablehnen, die Beschäftigung von Teilzeitkräften verursache höhere Personalkosten, zusätzlichen Verwaltungsaufwand und mehr Freistellungszeit für Betriebsratsarbeit. Bei den unverhältnismäßigen Kosten handelt es sich vielmehr um Kosten, die ein spezieller Teilzeitfall verursacht. Wenn z. B. mit einer Arbeitsplatzteilung verbunden ist, dass eine komplett neue Infrastruktur eingerichtet werden muss (z. B. PC, Schreibtisch, Büro, Dienstwagen, Parkplatz), so können die zusätzlichen Investitionen als unverhältnismäßige Kosten geltend gemacht werden, da beispielsweise durch eine geschicktere Organisation der Arbeitsplatzteilung diese Kosten vermindert werden könnten. Desweiteren dürfte auch eine kostspielige Qualifizierungsmaßnahme, die der Teilzeitwünschende deshalb erhalten müsste, weil er seine Stundenzahl reduzieren möchte, eine Ablehnung ebenfalls rechtfertigen. Möchte der Teilzeitinteressierte zu einem Zeitpunkt arbeiten, an dem wenig Arbeit zu erwarten ist, so kann auch dieses als unverhältnismäßig und unproduktiv angesehen werden.
2. Wesentliche Beeinträchtigung der Sicherheit im Betrieb
   Die Sicherheit im Betrieb muss auch bei einem Einsatz von Teilzeitarbeitskräften immer gewährleistet sein.
3. Wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufs
   Diese recht offene Formulierung bietet großen Interpretationsspielraum. Folgende Szenarien könnten eine Ablehnung unter diesem Aspekt rechtfertigen:
• Der Teilzeitwunsch konterkariert Vorgaben des Schichtsystems oder einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage.
• Der Teilzeitwunsch führt zu falscher Besetzungsstärke.
• Der Teilzeitwunsch verhindert termingerechte Erfüllung von Arbeitsaufgaben (z. B. Projektarbeiten).
• Der Teilzeitwunsch verursacht aufwändige Übergabegespräche.
• Der Teilzeitwunsch gefährdet ein Vertrauensverhältnis (z. B. Ansprechpartner im Vertrieb, persönlicher Referent).
4. Keine Ersatzkraft
   Ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, eine Ersatzkraft für die freiwerdenden Stunden zu beschaffen, gilt auch dieses als ein plausibler Ablehnungsgrund. Da der Nachweis dafür allerdings einen erheblichen Aufwand darstellt, sollte auf diese Argumentation nach Möglichkeit verzichtet werden. Der Arbeitgeber muss hierzu mindestens eine Stellenausschreibung im Hause und eine Anfrage beim Arbeitsamt veranlassen. Die gewünschte Ersatzkraft muss alle Anforderungen erfüllen und zugleich bereit sein, die durch den Teilzeitwunsch freiwerdende Arbeitszeitlage zu akzeptieren.

nach oben

1. den gesamten Zeitraum zu 50 Prozent arbeiten („Flexialtersteilzeitmodell“) oder
2. die erste Hälfte zu 100 Prozent und die zweite Hälfte zu null Prozent („Blockaltersteilzeitmodell“).
3. Er kann aber auch schrittweise die Arbeitszeit verringern. Diese Art der Verteilung hat den Vorteil, dass das Erfahrungswissen des ausscheidenden Mitarbeiters dem neu eingestellten Mitarbeiter oder einem anderen Kollegen unmittelbar zugute kommen kann, wenn die Einarbeitung beispielsweise innerhalb eines Mentorensystems oder in Form einer Patenschaft stattfindet.

nach oben