Aspekte der Arbeitszeitregelung |
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Arbeitszeit Lage der Arbeitszeit Fehlen betrieblicher Arbeitszeitregelungen Pausenregelung Schicht-/Sonn-/Feiertagsarbeit Kurzarbeit und Mehrarbeit Arbeitszeit Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Arbeitszeitgesetz). Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG ist die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen (vgl. Muster Arbeitsvertrag (§ 5). Es genügt nach § 2 Abs. 3 NachwG der Hinweis auf eine aufgrund Tarifbindung oder Inbezugnahme einer geltenden tariflichen Regelung. Ist ein Tarifvertrag nicht im Wege der Tarifbindung oder Inbezugnahme anwendbar, kann die Dauer der Arbeitszeit unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes und der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes frei vereinbart werden. Die Formulierung könnte dann z. B. lauten: Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt .... Stunden. Es ist gesetzlich geregelt, wie lange die Arbeitszeit dauert, offen bleibt jedoch, wann die Arbeitszeit beginnt und endet. Es kann auf die gegebenenfalls bestehende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, unabhängig davon, ob es sich um feste Arbeitszeiten, Gleitzeit oder ein flexibles Arbeitszeitmodell handelt, verwiesen werden. Zu beachten ist, dass der Betriebsrat zur Lage der wöchentlichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat. Es sollte daher eine entsprechende Betriebsvereinbarung (Gleitzeitordnung) vorliegen. Die wichtigsten Regelungen des Arbeitzeitgesetzes sind:
Lage der Arbeitszeit § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterwirft Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage der Mitbestimmung des Betriebsrats. Nicht mitbestimmungspflichtig sind die Dauer bzw. das Volumen der Arbeitszeit (z. B. 35 Stunden pro Woche oder 40 Stunden pro Woche). Die Dauer der Arbeitszeit ist im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt. Bei der Verteilung der Arbeitszeit sind die tariflichen und gesetzlichen Vorschriften (z. B. das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz und das Mutterschutzgesetz) zu beachten.
Zur Übersicht Fehlen betrieblicher Arbeitszeitregelungen Bestehen keine betrieblichen Regelungen über die Lage der Arbeitszeit - z. B. mangels Betriebsrats -, so kann diese im Arbeitsvertrag präzisiert werden. Die Formulierung könnte lauten: Die tägliche Arbeitszeit beginnt (z. B. Montag bis Freitag) ....................... um ................... Uhr und endet um ................ Uhr. Sie beginnt am (z. B. Freitag) ....................... um ......................... Uhr und endet um ............................ Uhr. Pausen sind von .......................... bis ......................... Uhr und von ........................ bis ......................... Uhr. Es stellt sich jedoch die Frage, ob eine entsprechende vertragliche Regelung aufgenommen werden soll, wenn der Betrieb keinen Betreib hat ist und auch eine betriebsübliche Arbeitszeit nicht besteht. Mit der Festlegung im Arbeitsvertrag bindet sich der Arbeitgeber an die festgelegten Arbeits- und Pausenzeiten. Sie zu ändern bedarf dann im Regelfall einer Änderungsvereinbarung oder einer Änderungskündigung mit dem (also jedem) Arbeitnehmer. Wird eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung dagegen nicht getroffen und besteht keine betriebsübliche Arbeitszeit, so kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit im Wege seines Direktionsrechts einseitig festlegen. Bei der Ausübung des Direktionsrechts ist der Arbeitgeber gemäß § 315 Abs. 1 BGB nur verpflichtet, billiges Ermessen zu wahren. D. h., dass er die Interessen des Unternehmens und der betroffenen Arbeitnehmer ausgewogen berücksichtigen muss. Die Rechtsprechung räumt ihm hierzu jedoch einen recht weitgehenden Spielraum ein (vgl. BAG vom 11.02.1998 - 5 AZR 472/97 - DB 1998, S. 2325). Wird im Arbeitsvertrag auf tarifliche Regelungen verwiesen, ohne dass Tarifbindung gemäß § 3 Abs. 1 TVG besteht (der Arbeitnehmer ist nicht Mitglied der Gewerkschaft), so sollte an dieser Stelle darüber nachgedacht werden, ob für den Fall, dass der Tarifvertrag eine Verteilung der Arbeitszeit vorsieht, diese ausgeschlossen wird, um dem Unternehmen mehr Flexibilität einzuräumen. Dies ist nur unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes möglich (vgl. BAG vom 21.01.1997 - 1 AZR 572/96 - BB 1997, S. 1368). Es ist zudem darauf zu achten, dass im Falle der Tarifbindung des Unternehmens die tarifgebundenen Arbeitnehmer entsprechend tariflicher Regelung zu beschäftigen sind. Bei der vertraglichen Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit bzw. bei Ausübung des Direktionsrechts ist zudem darauf zu achten, dass § 9 Abs. 1 ArbZG grundsätzlich das Verbot der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen vorsieht. Das Verbot gilt auch, wenn die Arbeitnehmer freiwillig tätig werden wollen. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, die Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen. Verstöße sind gemäß §§ 22, 23 ArbZG mit Geldbußen und in besonderen Fällen sogar mit Haftstrafen sanktioniert. Ausnahmen zum Sonntagsarbeitsverbot enthalten insbesondere die §§ 10, 12, 14 ArbZG. Zudem sind Ausnahmen auf Länderebene in den sogenannten Bedarfsgewerbeverordnungen vorgesehen, die auf Grundlage des § 13 Abs. 2 ArbZG in einer Reihe von Bundesländern erlassen worden sind. Zur Übersicht Pausenregelung Auch die Festlegung der Pausen unterliegt in Betrieben mit Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Besteht kein Betriebsrat und auch keine betriebliche Übung hinsichtlich der Lage der Pausen, so kann der Arbeitgeber jedoch grundsätzlich die Lage der Pausen kraft seines Direktionsrechts anordnen. Er ist dabei jedoch an die Regelung in § 4 ArbZG gebunden. Danach ist dem Arbeitnehmer bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. Auch wenn § 4 ArbZG von einer im voraus feststehenden Ruhepause spricht, so ist damit nicht die präzise Lage der Pause gemeint. Der Arbeitnehmer muss nur von vornherein wissen, dass er eine Pause von mindestens 30 Minuten innerhalb der Arbeitszeit von bis zu neun Stunden, spätestens nach sechs Stunden, machen kann. Beträgt die Arbeitszeit am Tag länger als neun Stunden, so sind weitere 15 Minuten Pause zu gewähren. Diese können jedoch auch schon vor Ablauf der neun Stunden genommen werden, wenn die Überschreitung der neun Stunden feststeht. Pausenzeiten sind keine Arbeitszeiten. Der Arbeitnehmer ist jedoch auch nicht verpflichtet, sich während der Pausen zur Arbeitsaufnahme bereitzuhalten (LAG Baden-Württemberg vom 14.10.1998 - 3 Sa 16/98 - ZTR 1999, S. 365). Zur Übersicht Schicht-/Sonn-/Feiertagsarbeit Schicht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit werden üblicherweise betrieblich geregelt. In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Sicherheitshalber sollte die Verpflichtung, Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten auch bei Bestehen eines Direktionsrechts im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Gleiches gilt für Schichtarbeit. Insbesondere die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden (Mehrarbeit) sollte vertraglich verankert werden. So ist schon unklar, ob der Arbeitnehmer überhaupt zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist, wenn dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart ist (dafür Hessisches LAG vom 17.11.1998 - 9 Sa 386/98 - FA 2000, S. 24; vgl. auch LAG Köln vom 27.04.1999 - 13 Sa 1380/98 - FA 2000, S. 23, NZA 2000, S. 39). Das erscheint zumindest nicht unproblematisch (vgl. ArbG Frankfurt vom 26.11.1998 - 2 Ca 4267/98 - FA 2000, S. 53, BB 1999, S. 2305). Der Arbeitnehmer verpflichtet sich im Arbeitsvertrag grundsätzlich nur zur Leistung der im Vertrag vereinbarten Arbeitszeit. Jede darüber hinausgehende Erweiterung der Hauptleistungspflicht dürfte einer konkreten vertraglichen Vereinbarung bedürfen. Die Regelung sollte daher nicht vergessen werden. Arbeitsleistung über die vereinbarte/tarifliche/betriebsübliche Arbeitszeit hinaus unterliegt in Betrieben mit Betriebsrat dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer von sich aus Arbeitszeit über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus leistet, der Arbeitgeber diese Leistung duldet, entgegennimmt und bezahlt. Die so geleistete Arbeitszeit wird ausdrücklich angeordneten Überstunden im wesentlichen gleichgestellt (vgl. BAG vom 27.11.1990 -1 ABR 77/89 - DB 1991, S. 706). Der Arbeitgeber kann Überstunden ohne Zustimmung des Betriebsrats oder diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG selbst dann nicht wirksam anordnen, wenn es sich um eine eilbedürftige Maßnahme handelt. Nur in ganz besonderen Notfällen kann ein einseitiges Anordnungsrecht in Betracht kommen, wenn der Betriebsrat nicht mehr rechtzeitig zu erreichen ist (vgl. BAG vom 17.11.1998 - 1 ABR 12/98 - DB 1999, S. 854). Ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, ohne dass die notwendige Zustimmung des Betriebsrats bzw. der Einigungsstelle vorliegt, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung dahingehend erwirken, dass dem Arbeitgeber die Anordnung der Überstunden untersagt wird. Zudem sind die Arbeitnehmer nicht zur Leistung der Überstunden verpflichtet, da eine entsprechende Anordnung ohne Zustimmung des Betriebsrats bzw. der Einigungsstelle rechtlich unwirksam ist. Verweigern Arbeitnehmer die Leistung der Überstunden, die ohne Zustimmung des Betriebsrats oder Spruches der Einigungsstelle angeordnet werden, so können sie nicht abgemahnt und schon gar nicht gekündigt werden. Selbst wenn der Betriebsrat der Anordnung von Überstunden zugestimmt hat, ist diese Anordnung den Arbeitnehmern gegenüber nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber mit der Anordnung im Rahmen der §§ 242, 315 BGB hält, also nicht gegen billiges Ermessen bzw. Treu und Glauben verstößt. Insbesondere bei sehr kurzfristiger Anordnung von Überstunden müssen die betrieblichen Interessen, die der Anordnung der Überstunden zugrunde liegen, gegenüber den Individualinteressen der Arbeitnehmer an Nutzung ihrer Freizeit überwiegen. Je kürzer die Anordnung der Überstunden ist, desto gravierender müssen die betrieblichen Interessen sein (ArbG Frankfurt vom 26.11.1998 - 2 Ca 4267/98 - FA 2000, S. 53, BB 1999, S. 2305). Zur Übersicht Kurzarbeit und Mehrarbeit Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nur auf eine vorübergehende Veränderung der Arbeitszeit. Der Betriebsrat hat nicht mitzubestimmen, wenn die Arbeitszeit auf Dauer verkürzt oder verlängert werden soll (BAG vom 21.11.1978 -6 ABR 85/76 -, DB 1979, 751). Mitbestimmungspflichtig ist die Frage, ob, wann und in welcher Form die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend herabgesetzt werden soll Der Betriebsrat soll ebenfalls mitentscheiden, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Arbeitnehmergruppen vorübergehend verlängert werden soll (z. B. durch Überstunden, Sonderschichten). Unter der betriebsüblichen Arbeitszeit ist die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit zu verstehen (vgl. BAG vom 21.11.1978 - 1 ABR 67/76 -, DB 1979, 655). Belastungen wie zusätzliche Verdienstchancen durch Mehrarbeit sollen möglichst gleichmäßig auf die Arbeitnehmer verteilt werden (BAG vom 23.07.1996 - 1 ABR 17/96 -, DB 1997, 380). Ebenfalls unterliegt der Mitbestimmung, ob die Arbeitszeit überhaupt verlängert werden soll. Der Betriebsrat hat allerdings kein Initiativrecht zur Einführung von Überstunden (vgl. Richardi, BetrVG, 1998, § 87 Rdnr. 404). Über Fragen der Mehrarbeit wird in der Regel eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, weil nur so die Arbeitnehmer an die Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit gebunden sind. Der Mitbestimmung unterliegt auch die vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten, auch wenn für diese unterschiedliche betriebsübliche Arbeitszeiten gelten (BAG vom 16.07.1991 - 1 ABR 69/90 -, DB 1991, 2492; BAG vom 23.07.1996 - 1 ABR 13/96 -, DB 1997, 378). Es kann also in einem Betrieb mehrere betriebsübliche Arbeitszeiten geben. Ob bei sogenannten „Job-Sharing“-Arbeitsverhältnissen, bei denen eine Vertretung des jeweils anderen Arbeitsplatzteilhabers vereinbart ist, im Vertretungsfall eine mitbestimmungspflichtige Verlängerung der Arbeitszeit anzunehmen ist, hat das Bundesarbeitsgericht bisher offen gelassen (BAG vom 23.07.1996 - 1 ABR 13/96 -, DB 1997, 378). Nicht nur die Anordnung, sondern auch die Duldung von Überstunden, d. h. deren Entgegennahme und Bezahlung, lösen das Mitbestimmungsrecht aus, wenn ein kollektiver Tatbestand vorliegt (BAG vom 27.11.1990 - 1 ABR 77/89 -, DB 1991, 706). Das Mitbestimmungsrecht besteht auch dann, wenn ein Arbeitgeber (X-GmbH), der die Zustimmung des Betriebsrats zur Anordnung von Überstunden nicht erhalten hat, diese Arbeiten auf eine geschäftlich nicht tätige Firma (Y-GmbH) überträgt, die von denselben Geschäftsführern wie die X-GmbH geführt wird und die die Arbeiten im Betrieb der X-GmbH, auf deren Betriebsanlagen sowie gerade mit den Arbeitnehmern der X-GmbH ausführt, die zu den Überstunden herangezogen werden sollten (BAG vom 22.10.1991 - 1 ABR 28/91 -, DB 1992, 686). Der Einsatz ausschließlich von Arbeitnehmern aus anderen Betrieben desselben Arbeitgebers oder leitenden Angestellten für einen Sonntagsverkauf ist jedoch mitbestimmungsfrei. Hierdurch wird die betriebsübliche Arbeitszeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nicht verlängert (BAG vom 25.02.1997 - 1 ABR 69/96 -, DB 1997, 1980). Sofern nicht ausschließlich leitende Angestellte betroffen sind, muss die Arbeitszeit allerdings mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verteilt werden. Zur Übersicht |
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