Lernzeitkonten
Weiterbildung wird in Unternehmen gegenwärtig häufig so organisiert, dass der Arbeitgeber die Weiterbildungsmaßnahme bezahlt und diese zudem in der Arbeitszeit stattfinden kann (nicht nur bei betrieblich veranlassten Qualifizierungen). Der Aufwand (Kosten und Zeit) geht dann ausschließlich zulasten der Arbeitgeber. Dies ist ein Grund dafür, dass Qualifizierung immer noch eine viel zu geringe Rolle in den Unternehmen spielt. Auch die Arbeitnehmer müssen zumindest einen Teil ihrer Freizeit für Qualifizierung investieren. Ein Kompromiss, um den Aufwand für Weiterbildungsmaßnahmen auf beide Seiten zu verteilen, ist das so genannte Lernzeitkonto.
Was ist ein Lernzeitkonto?
Das "Bündnis für Arbeit" hat am 10. Juli 2000 erklärt: "Wir sehen in langfristigen Arbeitszeitguthaben eine Möglichkeit, Lebenslagen orientiert in Weiterbildung, in Altersvorsorge und in ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben im Rahmen der Altersteilzeit zu investieren." Das Konzept des Lernzeitkontos greift den erstgenannten Aspekt auf und schlägt vor, angesparte Zeitguthaben der Arbeitnehmer dahingehend zu nutzen, dass der Zeitausfall, der durch die Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen entsteht, durch die angesparte und nun für Weiterbildung genutzte Arbeitszeit mitfinanziert wird. Denkbar sind aber auch Modelle, nach denen die Beschäftigten Freizeit in das Lernzeitkonto mit einbringen. Gewerkschaften plädieren dafür, auch die fünf Tage Weiterbildungsurlaub, die den Arbeitnehmern in 11 Bundesländern zustehen, in das Konto einzuspeisen.
Betriebliche Lernzeitkonten sind also Arbeitszeitkonten, deren angesparte Zeitguthaben für betriebliche Weiterbildungszwecke verwendet werden können. Arbeitnehmer können sich also durch das Einbringen von Zeit (durch zusätzlich geleistete Arbeitszeit oder Freizeit oder tarifvertraglich vereinbarte Zeitblöcke), die ihrem Konto gut geschrieben wird, an der Finanzierung der Weiterbildungsmaßnahme beteiligen. Die Anreize für Weiterbildung werden durch das zeitliche Engagement der Beschäftigten auch für die Arbeitgeber interessanter.
Im VW-Modell "5 000 mal 5 000" ist eine gesonderte Regelung für regelmäßige Qualifizierung vorgesehen, mit dem Novum, dass eindeutig festgelegt wurde: Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber bringt Zeit für die Qualifizierung ein: Die individuelle Qualifizierung beträgt in der Regel durchschnittlich drei Stunden pro Woche zusätzlich zur wertschöpfenden Arbeitszeit von 35 Stunden. Die Beschäftigten haben die Hälfte der individuellen Qualifizierungszeit einzubringen. Qualifizierungszeiten sind sowohl prozessbezogene Lernzeiten, die im Arbeitsprozess stattfinden (training on the job), als auch Zeiten, die in der Lernstatt/fabrik oder außerhalb des Unternehmens stattfinden (training off the job). Die Beschäftigten haben einen Anspruch auf einen individuellen Entwicklungs- und Qualifizierungsplan, sind aber auch verpflichtet, vereinbarte und angebotene Qualifizierung zu leisten. Die Sachkosten der Qualifizierung trägt das Unternehmen.
Das Lernzeitkonto könnte einerseits eine Chance sein, vor allem die Beschäftigtengruppen, die bislang eine vergleichsweise niedrige Weiterbildungsbeteiligung haben, besser zu qualifizieren. Andererseits ist die Verbreitung von Langzeitkonten mit einem Prozent der Unternehmen noch so gering, dass die Maßnahme erst in einigen Jahren greifen wird. Zudem gibt es für die Insolvenzsicherung der Langzeitkonten immer noch nicht genügend kostengünstige und leicht handhabbare Modelle, so dass sich die Unternehmen nach wie vor eher scheuen, diese einzurichten.
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