Nutzen von Zeitguthaben zur Weiterbildung und Weiterentwicklung mit ...

Jobrotation

Das Modell der Jobrotation ist vor allem durch seine erfolgreiche Anwendung in Skandinavien bekannt geworden. Insbesondere in Dänemark sind in den 90er Jahren bemerkenswerte Erfolge erzielt worden. Das dänische Jobrotation-Modell hat europaweit für Furore gesorgt und ist zumindest in Projekten auch in Deutschland schon mit großem Erfolg erprobt worden.

Der Qualifizierungsaspekt

Die Ziele, die in Skandinavien ursprünglich mit dem Modell der Jobrotation verbunden waren, sind inzwischen verändert worden. Dem vormaligen Grundgedanken einer Umverteilung der Arbeit unter dem Druck hoher Arbeitslosigkeit und dem Aspekt einer flexiblen Jahres- oder Lebensarbeitszeit steht inzwischen der Gedanke des lebenslangen Lernens gleichberechtigt an der Seite. Jobrotation ist ein Modell, das die Freistellung zur Weiterbilung erleichtert.

Das Faszinierende des Konzepts der Jobrotation besteht in der Kombination vernünftiger Ziele. Um Ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, müssen Unternehmen in einer dynamischen Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft das Know-how ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer wieder auf den neuesten Stand bringen. Berufliche Weiterbildung des Personals bringt Abwesenheitszeiten mit sich, die das Tagesgeschäft beeinträchtigen - ein Hemmnis, das den Weiterbildungserfordernissen entgegensteht. Das Modell der Jobrotation bietet hier die Lösung.

Die Unternehmen regen ihre Belegschaften zur Qualifizierung an. Gleichzeitig können für die Dauer der Qualifizierungsmaßnahme durch die Vermittlung von Stellvertretern Arbeitslosen zusätzliche Anreize und Chancen auf eine Anstellung im Unternehmen verschafft werden. Nimmt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer an einer Weiterbildungsmaßnahme teil, besetzt ein zuvor gezielt auf seine Eignung geprüfter Arbeitsloser die frei werdende Stelle für den Zeitraum der Abwesenheit des Stelleninhabers.

Das Verfahren funktioniert auch bei betriebsinterner Rotation: Wechselt ein Belegschaftsmitglied in die qualifizierungsbedingt frei werdende Position, übernimmt der Stellvertreter dessen Funktion.

Vorteile für den Betrieb:

Der qualifizierte Mitarbeiter bringt seine beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten auf den neuesten Stand und steigert damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Trotz Abwesenheit des Mitarbeiters bleibt der Arbeitsablauf in Ihrem Betrieb ungestört.
Die Qualifizierung des Mitarbeiters wird finanziell unterstützt.
Das Unternehmen kann einen potenziellen neuen Mitarbeiter unverbindlich testen und bei Bedarf einstellen bzw. sofort weiterbeschäftigen.

Vorteile für die Arbeitnehmer:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich weiterbilden, sind den Anforderungen eines modernen Arbeitsplatzes gewachsen. Die erweiterte berufliche Kompetenz hilft, den Arbeitsplatz zu sichern. Der Einsatz einer Stellvertretung in der Weiterbildungsphase mindert die Belastungen nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz, da in der Zwischenzeit keine Arbeit liegen geblieben ist.

Bedenkenswert bleibt:

Es gibt auch Aspekte, die nachdenklich stimmen oder zumindest noch geklärt werden müssen:

Der Kosten-Nutzen-Effekt ist noch nicht eindeutig erwiesen und die Finanzierungsfrage zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften noch nicht abschließend diskutiert (Bündnis für Arbeit hat aber dafür plädiert, Jobrotation im SGB zu verankern). Zu bedenken sind auf jeden Fall:
Der erhöhte Koordinierungaufwand bei den Arbeitsämtern, geeignete Stellvertreter zu finden und für den betrieblichen Arbeitsplatz entsprechend zu schulen.
Der erhöhte Koordinierungsaufwand bei den Betrieben, die trotz Vorabschulung die Stellvertreter einarbeiten müssen (Großunternehmen haben hier Vorteile gegenüber KMU).
Das Prinzip funktioniert nur für wenig qualifizierte Positionen, für die die Arbeitslosen relativ schnell geschult werden können. High Potentials sind entweder überhaupt nicht oder nicht so schnell und so wirksam zu ersetzen.
Das neue Wissen und die neuen Fähigkeiten können besser direkt am Arbeitsplatz gelernt werden (statt im arbeitsplatzfernen Seminarraum), damit der Transfer in den Arbeitsbereich auch funktioniert. Beim Erwerb von überfachlichen Qualifikationen ist Telelernen eine echte Alternative, weil der Lernende so zeitlich und örtlich unabhängig lernen und sich den Lernstoff nach individuellem Tempo modular aneignen kann.

Jobrotation in Deutschland

Auch in Deutschland liegen seit 1995 vielfältige Erfahrungen aus Projekten vor, die positiv stimmen.

Die europaweite Ausbreitung von Jobrotation in bisher vierzehn Ländern ist im wesentlichen auf die EU-Gemeinschaftsinitiative ADAPT von 1995 zurückzuführen. Inzwischen beschäftigen sich etwa 30 Einrichtungen in Deutschland mit dem Thema Jobrotation. Den inhaltlichen Austausch der Projekte organisiert der Verein „Jobrotation - Verein zum lebenslangen Lernen“ in Berlin und die Nationale Unterstützungsstelle ADAPT in Bonn.

Eine Studie erhob die Ergebnisse von 25 dieser Projekte:

Beteiligte

740 Klein- und Mittelbetriebe
2032 freigestellte Mitarbeiter(innen)
968 Stellvertreter(innen)

Einzel- und Gruppenmaßnahmen

839 Maßnahmen für freigestellte Beschäftigte
371 Maßnahmen für Stellvertreter(innen)

Anzahl der freigestellten Beschäftigten nach Qualifizierungsgruppen

57% Berufsfachliche Inhalte
43% Fachübergreifende Inhalte
davon: 27% Führung und Organisation
           19% Kaufmännische Inhalte
           15% Gewerblich-technische Inhalte (incl. Meisterkurse)
           13% EDV
             9% Qualitätsmanagement
Durchschnittliche Qualifizierungsdauer: 6,7 Wochen

Anzahl der Stellvertreter/innen nach Bildungsmaßnahmen (Theorie & Praxis)

44% Förderung der beruflichen Weiterbildung
43% Trainingsmaßnahmen
Durchschnittliche Qualifizierungsdauer: 14,3 Wochen

Anzahl der Stellvertreter/innen nach Dauer des praktischen Einsatzes

43% mehr als 3 Monate
28% 2-3 Monate
22% 1-2 Monate
7% unter 4 Wochen
Durchschnittliche Dauer des praktischen Einsatzes: 10,8 Wochen

Ganz wesentlich ist bei dem Konzept der Jobrotation die maßgeschneiderte Qualifizierung der Stellvertreter und der Mitarbeiter. Der frühere Landesarbeitsminister in Nordrhein-Westfalen, Axel Horstmann, forderte 1997 bereits zu Recht:

„Damit „Jobrotation“ zu einem Erfolg wird, müssen die Qualifizierungsmaßnahmen passgenau auf den jeweiligen Bedarf der Betriebe und die Voraussetzungen der Beschäftigten sowie ihrer Stellvertreter ausgerichtet werden.“

Beratung

Nordrhein-westfälische Unternehmen, die Jobrotation einführen wollen, können sich beraten lassen.
Kontaktadresse:

f.keuken@gib.nrw.de