Arbeitsplatzteilung

Im Rahmen der Arbeitsplatzteilung teilen sich, wie der Name schon sagt, mehrere Arbeitskräfte eine begrenzte Anzahl von Arbeitsplätzen. Weiter...

Der Normalfall der Arbeitsplatzteilung ist das so genannte Job-Splitting, wobei eine Vollzeit- in zwei selbstständige Teilzeitstellen geteilt wird. Daneben gibt es aber auch Arbeitsplatzteilungen, bei welchen eine enge organisatorische und/oder inhaltliche Verknüpfung der Kollegen besteht, die sich den Arbeitsplatz teilen. Weiter...

Alle Varianten der Arbeitsplatzteilung führen zu einem verstärkten Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und tragen dadurch unter anderem zu einer offenen Unternehmenskultur bei. Weiter...

Im Rahmen der Arbeitsplatzteilung werden ein oder mehrere Arbeitsplätze auf mehr Mitarbeiter aufgeteilt als Arbeitsplätze vorhanden sind. Anders gesagt: Im Rahmen der Arbeitsplatzteilung teilen sich, wie der Name schon sagt, mehrere Arbeitskräfte eine begrenzte Anzahl von Arbeitsplätzen.

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Der Normalfall der Arbeitsplatzteilung ist das so genannte Job-Splitting, wobei eine Vollzeit- in zwei selbstständige Teilzeitstellen geteilt wird. Die Teilung der beiden Arbeitsplätze ist rein (verwaltungs)technischer Natur, da die beiden neuen Teilzeitstellen als zwei voneinander völlig unabhängige Arbeitsplätze angesehen werden.
Daneben gibt es Arbeitsplatzteilungen, bei welchen eine enge organisatorische und/oder inhaltliche Verknüpfung der Kollegen besteht, die sich den Arbeitsplatz teilen. Diese Fälle werden in § 13 Teilzeit- und Befristungsgesetz arbeitsrechtlich geregelt.
Die bekannteste inhaltlich-organisatorische Aufteilung eines Arbeitsplatzes unter zwei Mitarbeitern ist das Job-Sharing, das in Abhängigkeit von spezifischen Zusatzbedingungen auch mit spezielleren Bezeichnungen versehen werden kann:

Job-Sharing

• Beim Job-Sharing haben sich beide Arbeitnehmer verpflichtet, den ihnen zugewiesenen Arbeitsplatz in gegenseitiger Abstimmung im Rahmen eines vorher aufgestellten Arbeitszeitplanes während der betriebsüblichen Arbeitszeit im Wechsel zu besetzen. Job-Sharing-Regelungen sind verwaltungstechnisch besonders unaufwendig, da sie die Arbeitszeitkoordinierung an die arbeitsplatzteilenden Arbeitnehmer delegieren. Als Rahmen dient dann die betriebsübliche Arbeits- oder Besetzungszeit. Die Lage der persönlichen Arbeitszeit innerhalb des Rahmens wird von den Arbeitsplatzteilern untereinander ausgehandelt und ist permanent änderbar. Streng genommen ist die Teilung eines Arbeitsplatzes durch zwei Mitarbeiter nur ein Spezialfall des Group-Sharing, bei dem mehrere Plätze mit entsprechend hohem Stundenvolumen vielfältig unter mehr Menschen als Plätzen aufteilbar sind.



• Sind die Arbeitnehmer, die sich den Arbeitsplatz teilen, auch privat ein Paar beziehungsweise Lebenspartner (z. B. zwecks Koordinierung der privaten Belange), spricht man auch von Partner-Sharing.



• Sind die Möglichkeiten zur permanenten Veränderung der individuellen Arbeitszeiten auf dem Job-Sharing-Arbeitsplatz nicht gegeben, so spricht man von Komplementärarbeitszeit oder Tandemarbeit.



• Job-Pairing liegt vor, wenn sich die Arbeitnehmer verpflichtet haben, die Arbeit zusammen zu erledigen und die wesentlichen Entscheidungen gemeinsam zu treffen.



• Das Split-Level-Sharing bezeichnet eine Arbeitsaufgabenteilung nach Anforderung. Im Gegensatz zum normalen Job-Sharing oder dem Job-Pairing sind die geteilten Arbeitsplätze nicht gleich komplex, sondern erfordern ein unterschiedliches Qualifikationsniveau. Ein Split-Level-Sharing liegt also bei einer funktionalen Arbeitsplatzteilung nach Arbeitsinhalten vor.



• Beim Ausbildungsplatz-Sharing teilen sich zwei Auszubildende einen Ausbildungsplatz. Ziel des Ausbildungsplatz-Sharings ist, mehreren Auszubildenden eine Möglichkeit des Berufseinstiegs zu ermöglichen, wenn nur eine begrenzte Anzahl von Ausbildungsplätzen vonseiten des Unternehmens bereitgestellt werden kann.

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Alle Varianten der Arbeitsplatzteilung führen zu einem verstärkten Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und tragen dadurch zu einer offenen Unternehmenskultur bei. Der Arbeitnehmer profitiert von der Erhaltung und Schaffung von Arbeitsplätzen und der Zeitsouveränität durch reduzierte Wochenarbeitszeiten, und der Arbeitgeber profitiert von zwei Halbtagskräften, die bei funktionierender Absprache mehr leisten können als eine einzelne Vollzeitkraft.

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