FAQs zum Thema Arbeitszeitflexibilisierung |
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Auf dieser Seite finden Sie häufig gestellte Fragen und deren Antworten zum Thema „flexible Arbeitszeiten“. Sollten Sie hier auf Ihre Frage keine Antwort finden, können Sie sich gerne direkt an uns oder an einen der Ansprechpartner wenden, die wir für Sie zusammengestellt haben. Einführung & Umsetzung flexibler Arbeitszeiten im BetriebBrauchen wir Modelle der Arbeitszeitgestaltung?BEST-ZEIT antwortet: Die gesetzlichen Vorgaben der Arbeitszeitgestaltung sind nicht ausreichend, um die jeweiligen Belange einer branchenspezifischen oder regionalen Vereinbarung in jedem Fall zu gewährleisten. Die zusätzlichen Vereinbarungen, welche die Tarifpartner in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen treffen, können für eine maßgeschneiderte Lösung ausgehandelt werden. Erarbeitete Modelle zur Lage und Dauer der Arbeitszeit dokumentieren vorhandene Erfahrungen und werden nur selten eins-zu-eins übernommen, sondern dienen als hilfreiche Richtschnur bei der Suche nach individuellen Lösungen. So hilft Abrufarbeit den Branchen mit sehr starken Auftragsschwankungen und Telearbeit der informationsorientierten IT-Branche, ihren Fachkräftebedarf zu decken.  ÜbersichtWelche Formalia muss ich als Arbeitgeber beachten, wenn ich flexible Arbeitszeiten einführen will? BEST-ZEIT antwortet: Das Arbeitszeitgesetz ist die Grundlage für alle Arbeitszeitregelungen im Betrieb. Ansonsten gelten lediglich die Vereinbarungen, die in den Tarifverträgen getroffen worden sind (soweit diese existieren und dort Angaben zu den Arbeitszeiten gemacht werden). ÜbersichtIst es besser, unternehmensweit eine allgemeine und schriftlich fixierte Regelung in Form einer Betriebsvereinbarung zu erstellen oder auf individueller Ebene mit dem Mitarbeiter einzelvertragliche Lösungen zu finden? BEST-ZEIT antwortet: Ob individuelle oder kollektive Regelungen im Unternehmen vorteilhafter sind, hängt sehr stark von den Gegebenheiten vor Ort ab. In den Unternehmen gibt es sehr unterschiedliche Regelungen: manche Betriebe kommen wirklich nur mit einer Betriebsvereinbarung zurecht, die in einem langen Prozess, mit vielen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und mit längerer Probezeit eingeführt wurde. Nichtsdestotrotz kann es sinnvoll sein, schriftliche Regeln aufzustellen, um Sicherheit und Akzeptanz zu gewinnen. Darüber hinaus ist es zur Gewährleistung der Rechtssicherheit auch möglich, einen Verbandsjuristen hinzuzuziehen, um die neue Arbeitszeitregelung juristisch sauber darzustellen. Andere Beispiele zeigen aber, dass es auch Lösungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber gibt, die dem Betriebsrat zur Zustimmung gegeben werden aber keine generelle Betriebsvereinbarung benötigen. Das ist ein Geben und Nehmen und hängt sehr von der Unternehmenskultur ab. Übersicht Wenn im Unternehmen flexible Arbeitszeiten implementiert worden sind, geht der Arbeitgeber ja letztendlich einen täglichen Interessenkonflikt ein, den er bei einem relativ starren System nicht hat. Warum sollte er die Arbeitszeiten dann flexibilisieren? BEST-ZEIT antwortet: Das ist grundsätzlich richtig. Es wird immer Fälle geben, bei denen Frau Schulze oder Herr Meier freitags frei haben will, die Auftragslage das aber nicht zulässt. Bei flexiblen Arbeitszeiten müssen Sie zweifelsohne mehr steuern, da es mehr Konflikte geben wird. Es kommt aber darauf an, wie scharf diese Konflikte sind bzw. wie groß der Nutzen von flexiblen Arbeitszeiten auf der anderen Seite für das Unternehmen ist. Wenn Sie von vornherein die Arbeitnehmerseite bei der Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems ins Boot holen, reduzieren Sie automatisch das spätere Konfliktpotenzial. Übersicht Wie können wir unsere Mitarbeiter davon überzeugen, dass wir ein neues Schichtsystem einführen müssen? BEST-ZEIT antwortet: Die Umstellung der Arbeitszeit ist immer mit erheblichen Veränderungen für die Beschäftigten verbunden. Häufig ist die gesamte Lebensorganisation auf die (wechselnden) Arbeitszeiten abgestellt. Gerade die von der Umstellung betroffenen Mitarbeiter müssen frühzeitig über Sinn und Ziele einer Arbeitszeitumstellung informiert und - soweit möglich - an den Planungs- und Entscheidungsprozessen beteiligt werden. Hilfreich können in diese Phase externe Berater als Moderatoren sein, die diesen Prozess begleiten. Übersicht Unternehmen, die ihren Beschäftigten Vertrauensarbeitszeit und Telearbeit anbieten, praktizieren in der Regel den Führungsstil „Management by Objectives“ (Führen durch Zielvereinbarungen). Was passiert, wenn Zielvereinbarungen nicht eingehalten werden? BEST-ZEIT antwortet: Das kommt auf die einzelnen Vereinbarungen an. Das Führen mit Zielvereinbarungen ermöglicht den Beschäftigten ein hohes Maß an Selbstkontrolle, Selbststeuerung und Eigeninitiative. Durch Zielvereinbarungssysteme erhalten die Mitarbeiter eine qualifizierte Rückmeldung über ihre Arbeitsergebnisse und erfahren, was sie anders und besser machen können. Mit der Vereinbarung von Zielen sollen in der Regel auch die Kriterien der Gehaltsfindung transparenter gemacht werden. Das bedeutet bei Nicht-Erreichen des Zielerreichungsgrads oder der vereinbarten Qualität der zu erreichenden Ziele, dass bestimmte Prämien oder Gehaltsanteile nicht gezahlt oder deren Ausschüttung verschoben wird. Übersicht Welche Modelle passen für nicht planbare Wirtschaftszweige wie z. B. die Logistikbranche? BEST-ZEIT antwortet: Gerade für Unternehmen aus Branchen, in welchen der Arbeitsanfall, wenn überhaupt, nur sehr kurzfristig planbar ist, kann die Einführung eines flexiblen Arbeitszeitsystems von Vorteil sein. Angefangen bei saisonalen oder nachfragebedingten Schwankungen bis hin zu extrem kurzfristigen Abrufen der Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens muss der Arbeitnehmer immer dann zur Verfügung stehen, wenn der betriebliche Bedarf dieses erfordert. Es ist also eine hohe Flexibilität sowohl hinsichtlich der Lage, also wann der Arbeitnehmer arbeitet, als auch der Dauer, also wie lange er zu dem betreffenden Zeitpunkt arbeitet, erforderlich. Zur Erreichung dieser Ziele bieten sich z. B. Arbeitszeitkonten an. Mit Hilfe dieser Lösungen können die Mitarbeiter bei Bedarf Überstunden machen und ein Zeitguthaben aufbauen, welches in ruhigeren Phasen abgebaut werden kann. Ähnlich flexibel lässt sich auch mit zusätzlichen Abrufarbeitskräften arbeiten. Die bestehende Stammbelegschaft kann somit bei Bedarf mit abruffähigen Teilzeitkräften aufgestockt werden. Das nicht planbare Arbeitsaufkommen kann so kurzfristig bewältigt werden. Um kurzfristige und nicht planbare Arbeiten zu bewältigen, eignen sich daher alle Arbeitszeitmodelle oder Kombinationen von Arbeitzeitmodellen, mit deren Hilfe eine Variabilität bezüglich der Besetzungsstärke ermöglicht werden kann. Unter diesem Gesichtspunkt betrachtet, kommen zu den bereits genannten Modellen Arbeitszeitsysteme, wie mit Abrufarbeitskräften verstärkte Schichtsysteme oder Kombinationen von Vollzeit- und Teilzeitschichten, hinzu. ÜbersichtIst die Lebensdauer von Arbeitszeitmodellen so kurz, dass es sich nicht lohnt, sich im Detail damit zu beschäftigen? BEST-ZEIT antwortet: Nein, die Gültigkeit von Arbeitszeitmodellen ist im Regelfall lange. Aktuelle Arbeitszeitmodelle sind Weiterentwicklungen oder Spezialisierungen bereits lang existierender Modelle. Arbeitszeitkonten erfassen heute eine Vielzahl von Parametern und erlauben eine differenzierte Arbeitszeitpolitik. Einige von diesen Konzepten existieren erst seit einigen Jahren. Sie sind historisch betrachtet jedoch aus den einfachen Gleitzeit-Konzepten der siebziger Jahre hervorgegangen. Auch die Vier- oder Fünf-Schicht-Modelle sind Verfeinerungen klassischer Schichtmodelle. Von einem häufigen Wechsel jeweils aktueller Modelle kann insofern nicht die Rede sein, sondern allenfalls von kontinuierlicher Weiterentwicklung. ÜbersichtWelche Risiken bergen die Modelle (z. B. Vertrauensarbeitszeit)? BEST-ZEIT antwortet: Natürlich birgt nahezu jedes Arbeitszeitmodell neben den Vorteilen, wegen derer es eingeführt worden ist, auch Risiken. So besteht beim Einsatz von Arbeitszeitkontenregelungen beispielsweise die Gefahr, dass insbesondere die Zeitguthaben in nur schwer wieder ausgleichbare Bereiche steigen. Vermeiden können Sie diesen Missstand jedoch, indem Sie die Zeitguthaben und -schulden kontrollieren und rechtzeitig z. B. über Ampelkontenregelungen Abweichungen vom Vertretbaren bemerken und vermeiden. Haben Sie eine Arbeitszeitregelung auf Vertrauensbasis eingeführt, laufen Sie natürlich Gefahr, dass dieses Vertrauen, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer der jeweils anderen Seite entgegen bringen, beiderseitig, wenn auch nicht gebrochen, so doch in erheblichem Maße gebeugt wird. Dieses Risiko können Sie minimieren, wenn Sie neben einer offenen und vertrauensvollen Unternehmens- und Kommunikationskultur beispielsweise festgelegte Aufgabenbereiche in verhältnismäßig kleinen, zeitautonomen Gruppen organisieren, welche sich über gruppendynamische Prozesse selbst kontrollieren. Ein weiteres Beispiel bietet die Schichtarbeit. Die gesundheitlichen und sozialen Risiken und Nachteile dieses Arbeitszeitmodells können durch entsprechend angepasste Schichtsysteme minimiert werden, wenn Sie die Gestaltungsregelungen von Schichtarbeit, wie z. B. das Einschieben von Freischichten nach Nachtschichten, vorwärtsrollierende Wechselschichten, relativ kurze Schichtlängen für stark beanspruchende Tätigkeiten oder die Flexibilisierung von Anfangs- und Endzeiten sowie die Länge der einzelnen Schichten, berücksichtigen. Generell sollten Sie, um Negativauswirkungen nach der Einführung flexibler Arbeitszeiten zu vermeiden, von vornherein die Arbeitnehmer über den Betriebsrat in den Veränderungsprozess miteinbeziehen, um im Vorfeld Probleme anzusprechen und aktiv die Risiken der verschiedenen Arbeitszeitmodelle zu vermeiden. Darüber hinaus liegt es an Ihrer Unternehmenskultur und an Ihnen, den Risiken, welche die Modelle bergen, angemessen zu begegnen. ÜbersichtGesetzliche und tarifpolitische Rahmenbedingungen rund um ArbeitszeitflexibilisierungenWelche Möglichkeiten bietet die aktuelle Gesetzgebung bei der Arbeitszeitgestaltung?BEST-ZEIT antwortet: Rechtliche und politische Rahmenbedingungen bzw. Regelungsebenen der Arbeitszeitgestaltung bestehen aus Gesetzen, Verordnungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und einzelvertraglichen Regelungen. Die Regelungsebenen sind hierarchisch aufgebaut. Je weiter man in dieser Hierarchie nach unten kommt, desto kleiner ist der Personenkreis, für den die Regelungen Gültigkeit besitzt. Dieser kann dann regional oder fachlich beschränkt sein oder wie bei Firmentarifverträgen nur für die Mitarbeiter eines Unternehmens gelten. An der Spitze dieser Pyramide stehen gesetzliche Regelungen, die den höchsten Allgemeinverbindlichkeitsgrad aufweisen. Wichtige Gesetze im Zusammenhang mit Arbeitszeit sind zum Beispiel das Altersteilzeitgesetz, das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Ladenschlussgesetz und das Teilzeitgesetz. Gesetze beziehen sich auf öffentlich-rechtliche Regelungen und gelten für alle Arbeitnehmer. Sie stellen aber nur einen Rahmen dar, innerhalb dessen weitere Detailvereinbarungen durch tarifvertragliche Regelungen möglich sind. Das hierarchische Prinzip erlaubt eine inhaltliche Spezialisierung der gesetzlichen Grundlagen. Diese Regelungen bieten den Tarifparteien erheblichen Gestaltungsraum. Aus Sicht des Staates ist mit dem Tarifvertragssystem vor allem eine wirkungsvolle Entlastungsfunktion verbunden. Er kann sich auf eine Schlichterrolle bei schweren Tarifkonflikten zurückziehen. Was in Gesetzen und Tarifverträgen nicht abschließend geregelt ist, kann durch Betriebsvereinbarungen ausgefüllt werden. Betriebsvereinbarungen beziehen sich ausschließlich auf den Betrieb oder Betriebsteile, für die sie abgeschlossen wurden und sind für alle Arbeitnehmer in diesen Bereichen gültig. Arbeitsverträge stellen die unterste Hierarchieebene dar und beziehen sich ausschließlich auf individualrechtliche Regelungen. Nähere Informationen finden Sie in den Merkblättern 14a und 14b des Arbeitsamtes. ÜbersichtWelche Aspekte muss ich als Arbeitgeber berücksichtigen, damit das Schichtsystem unseres Betriebs das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erfüllt? BEST-ZEIT antwortet: Das Gesetz schreibt vor, dass bei Nacht- und Schichtarbeit die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse für die menschengerechte Gestaltung der Arbeit zu berücksichtigen sind (§6(1)). Diese Erkenntnisse legen u. a. fest, dass
ÜbersichtWas passiert mit Krankheitstagen bei der Vertrauensarbeitszeit und Telearbeit? BEST-ZEIT antwortet: Arbeitnehmer, die auf der Basis von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Arbeitsverträgen mit Vertrauensarbeitszeit oder als Telebeschäftigte arbeiten, haben einen unveränderten Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ebenso unverändert gilt die Frist für die Benachrichtigung des Arbeitgebers und die Notwendigkeit, ärztliche Atteste ab dem dritten Krankheitstag beizubringen. Übersicht Bin ich als Arbeitgeber verpflichtet, auf den Wunsch von Arbeitnehmern nach Altersteilzeit einzugehen? BEST-ZEIT antwortet: Sie sind als Arbeitgeber nur dann verpflichtet, dem Wunsch Ihrer Arbeitnehmer nach Altersteilzeit zu entsprechen, d. h. die volle regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit bzw. die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der letzten 24 Monate auf die Hälfte zu reduzieren, wenn diese aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung einen Rechtsanspruch auf Vereinbarung von Altersteilzeitarbeit haben. Ansonsten basiert die Vereinbarung von Altersteilzeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Freiwilligkeit. Nähere Informationen finden Sie in den Merkblättern 14a und 14b des Arbeitsamtes. ÜbersichtWas muss der Arbeitgeber seit den Neuregelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes beachten? BEST-ZEIT antwortet:
ÜbersichtUnter welchen Bedingungen darf ein Teilzeitanspruch abgelehnt werden? BEST-ZEIT antwortet: Als betriebliche Ablehnungsgründe sind anerkannt:
ÜbersichtUmsetzung des Teilzeit und Befristungsgesetzes(TzBfG) in der PraxisHaben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Telzeitarbeit? Gibt es ein Recht auf Teilzeitarbeit?BEST-ZEIT antwortet: Jeder Arbeitnehmer dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und dessen Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, hat laut TzBfG (§8 Abs.1, Abs.7) Anspruch auf Teilzeit, sofern keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Der Antrag auf Teilzeitarbeit muss fristgerecht eingereicht werden, d.h. 3 Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit. Das Gesetz regelt allerdings nicht, wie die Teilzeit umgesetzt werden muss. Im Dialog zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss dann eine Lösung gefunden werden, die beiden gerecht wird. Im Einzelfall, kann der Antrag auf Teilzeit aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. ÜbersichtWie sollte ein Antrag auf Teilzeit aussehen? Welche Formkriterien muss ein Antrag auf Teilzeit erfüllen? BEST-ZEIT antwortet: Das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) schreibt weder eine schriftliche Form noch eine Begründung des Teilzeitwunsches vor. Eine Begründung empfiehlt sich aber für den Fall, in dem aus betrieblichen Gründen nicht allen Teilzeitwünschen nachgekommen werden kann. Dann bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Anträge anhand der Begründungen gegeneinander abzuwägen. Die schriftliche Form ermöglicht später einen Nachweis, z. B. für den fristgerechten Eingang oder die Antragsstellung überhaupt. ÜbersichtWelche betrieblichen Gründe rechtfertigen die Ablehnung eines Antrags auf Teilzeit? BEST-ZEIT antwortet: Durch die Verschiedenartigkeit der Betriebe sind so viele unterschiedliche Gründe denkbar, dass es für den Gesetzgeber unmöglich ist, genaue Vorgaben zu machen. Der gesetzlich vorgegebene Rahmen sollte branchenspezifisch ausgefüllt werden. Wichtige Anhaltspunkte bei der Feststellung betrieblicher Gründe sind das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten sowie erhebliche Beeinträchtigung der Organisation oder der Sicherheit. ÜbersichtWie viel Zeit hat der Arbeitgeber um über den Antrag zu entscheiden? BEST-ZEIT antwortet: Spätestens einen Monat vor gewünschtem Beginn des Teilzeitarbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer seine Entscheidung mitteilen. Tut er das nicht, so stimmt er dem Antrag automatisch zu (§ 8 Abs. 5 TzBfG) und die Arbeitszeit verringert sich ab dem im Antrag genannten Termin um den vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. ÜbersichtWelche Möglichkeiten bleiben dem Arbeitnehmer im Falle einer Ablehnung? BEST-ZEIT antwortet: Im Falle einer Ablehnung kann der Arbeitnehmer vor dem zuständigen Arbeitsgericht klagen. Der Arbeitgeber wird dann dazu verpflichtet, das Vorliegen betrieblicher Gründe für seine Ablehnung zu beweisen. ÜbersichtIst in einem Unternehmen mit mehreren Filialen die Anzahl der Arbeitnehmer in einer Filiale oder in allen zusammen maßgeblich? BEST-ZEIT antwortet: Grundsätzlich ist die Anzahl aller Arbeitnehmer in allen Filialen maßgeblich. ÜbersichtWie errechnet sich die Anzahl der Arbeitnehmer? BEST-ZEIT antwortet: Prinzipiell zählen alle Mitarbeiter die regelmäßig vom Arbeitnehmer beschäftigt werden(Auszubildende ausgenommen). Die tatsächliche Arbeitzeit spielt dabei keine Rolle. Vorübergehend Beschäftigte werden mitgezählt, wenn sie einen regelmäßig Beschäftigten vertreten. Ob Geschäftsführer oder mitarbeitende Gesellschafter mitzuzählen sind, ist abhängig davon, ob sie Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechtes sind. ÜbersichtWird die Elternzeit (ehemals Erziehungsurlaub) beim Anspruch auf Teilzeit angerechnet? BEST-ZEIT antwortet: Ja, denn das Arbeitsverhältnis besteht in dieser Zeit fort. ÜbersichtWas passiert, wenn einer der „Job-Sharing-Partner" erkrankt? BEST-ZEIT antwortet: Teilen sich zwei Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz können sie nicht im voraus verpflichtet werden, einen dauerhaft ausfallenden Kollegen zu vertreten, wenn damit eine Verlängerung der Arbeitszeit verbunden ist. Hier ist eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig. Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, wie z. B. ein Großauftrag oder ein zeitlicher Engpass, kann eine solche Vertretung vereinbart werden. Allerdings müssen die persönlichen Voraussetzungen des betreffenden Arbeitnehmers berücksichtigt werden. ÜbersichtDarf einem „Job-Sharer" gekündigt werden, weil ein anderer oder sein „Partner" das Unternehmen verlassen hat? BEST-ZEIT antwortet: Nein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den freien Teilzeitplatz zu besetzen. Sollte er aus betrieblichen Gründen nicht dazu in der Lage sein, bleibt ihm die Möglichkeit eine Änderungskündigung auszusprechen, d. h. dem Arbeitnehmer wird ein anderer Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsplatz angeboten. Werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich hier nicht einig, kann den betroffenen „Job-Sharern" gekündigt werden. ÜbersichtWie wirkt sich ein Teilzeitarbeitsverhältnis auf Rente und Arbeitslosengeld aus? BEST-ZEIT antwortet: Für Teilzeiteinkommen unter der Beitragsbemessungsgrenze von 4.500 Euro monatlich gilt: Die Ansprüche aus Renten und Arbeitslosenversicherung vermindern sich entsprechend der Beiträge die aufgrund des reduzierten Teilzeitentgeldes berechnet werden. ÜbersichtVorteile von bzw. Motive für die Einführung flexibler ArbeitszeitenUnsere Auftragslage schwankt stark. Wie können wir unser bestehendes Arbeitszeitsystem flexibel machen?BEST-ZEIT antwortet: Das Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden kann, wenn innerhalb von 6 Monaten (im Falle von Nachtarbeit innerhalb eines Monats) diese Mehrarbeitszeit ausgeglichen wird. Ein Betrieb könnte je nach Auftragslage unterschiedliche, fest vereinbarte Arbeitszeitsysteme fahren, die diese Möglichkeit nutzen. So könnte beispielsweise in „flauen“ Zeiten die Betriebswoche schon am Freitag Morgen oder Mittag enden, während sie zu Hochzeiten bis Samstag Mittag oder Abend geht. Solche Systeme haben auch für die Beschäftigten den Vorteil, dass sie sich auf die Bedingungen einstellen können und nicht zu viele Überstunden aufbauen, die nicht mehr abgebaut werden können. Meist sind hier Arbeitszeitkonten angebracht, deren Ausgleichszeitraum neben den gesetzlichen Vorgaben auch an die betrieblichen Schwankungen angepasst werden sollte. Übersicht Welche Modelle können qualifizierte Frauen binden? BEST-ZEIT antwortet: Qualifizierte Frauen können sich ihren Arbeitsgeber in der Regel aussuchen. Das heißt umgekehrt für die Unternehmen, dass sie in starkem Wettbewerb mit anderen um die High Potentials stehen und zur Deckung des Fachkräftemangels ihren künftigen Beschäftigten besondere Leistungen anbieten müssen. Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein Baustein in diesem Angebot, der gerade für gut qualifizierte Arbeitskräfte interessant ist. Je mehr Zeitsouveränität die flexiblen Modelle bieten, wie Teilzeit, Gleitzeit, Telearbeit, Vertrauensarbeitszeit, desto interessanter sind sie auch für qualifizierte Frauen. Nähere Informationen finden Sie in den Merkblättern 14a und 14b des Arbeitsamtes. Übersicht Ist die Beschäftigung von zwei Teilzeitkräften teurer als die einer Vollzeitkraft? BEST-ZEIT antwortet: Die Beschäftigung von Teilzeitkräften verursacht zunächst einmal höhere Kosten. Je nach Teilzeitmodell fallen diese Kosten unterschiedlich schwer ins Gewicht. Den höheren Kosten steht oft ein Nutzen gegenüber, der schwer bezifferbar ist: Produktivitätszuwächse durch höhere Motivation, weniger Fehlzeiten, bessere Auslastung durch Einsatz von Teilzeitkräften während Arbeitsspitzen. Man kann demnach keine pauschale Antwort geben. Als Kosten bei Teilzeit fallen für Arbeitgeber an:
Übersicht Warum sollte ich als Arbeitgeber meinen Mitarbeitern ein „Sabbatical“ gewähren? BEST-ZEIT antwortet: Ein Arbeitnehmer hat zwar keinen Rechtsanspruch auf ein Sabbatical, doch könnte es durchaus in Ihrem Interesse als Arbeitgeber liegen, den drei- bis zwölfmonatigen Urlaub eines Arbeitnehmers, verbunden mit der Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes, zu gewähren. Das Sabbat-Jahr bietet beiden Seiten Vorteile: Die Arbeitnehmer können berufliche und private (Qualifizierungs-) Ziele verwirklichen, das Unternehmen profitiert anschließend von motivierten und gestärkten Mitarbeitern. Gleichzeitig besteht die Möglichkeit, Nachwuchstalente in seinem Bereich an eine Führungsaufgabe heranzuführen und als befristete Vertretung des freigestellten Mitarbeiters zu „testen“. Nähere Informationen zum Thema „Sabbatical“ finden Sie hier. ÜbersichtWelche Vorteile habe ich als Arbeitgeber bei der Vereinbarung von Altersteilzeitarbeit? BEST-ZEIT antwortet: Es gibt einige Gründe, warum die Vereinbarung von Altersteilzeitarbeit in Ihrem Unternehmen für Sie von Vorteil sein kann.
Übersicht Arbeitszeitflexibilisierung und QualifizierungWelche so genannten „Qualifizierungstarifverträge“ gibt es, und was wird darin vereinbart?BEST-ZEIT antwortet: Es existieren bereits einige Tarifverträge, in denen das Thema „Qualifizierung“ explizit aufgegriffen wird. An dieser Stelle seien folgende Verträge genannt:
ÜbersichtWelche Aufgaben hat die so genannte „paritätische Kommission“, auf die sich IG Metall und Südwestmetall im Juni 2001 geeinigt haben? BEST-ZEIT antwortet: Diese Kommission ist eine Vermittlungsagentur. Sie heißt „Agentur zur Förderung der betrieblichen Weiterbildung“ und soll von den Tarifvertragsparteien gemeinsam gegründet und getragen werden. Sie soll Weiterbildungsmaßnahmen entwickeln, Information und Transparenz bei außerbetrieblichen Qualifizierungsangeboten verbessern, Modelle zur Weiterqualifizierung bekannt machen und entwickeln sowie Unternehmen und Betriebsräte beraten. ÜbersichtIn welchen Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen zu „Arbeitszeitflexibilisierung und Qualifizierung“ getroffen worden? BEST-ZEIT antwortet: Betriebliche Vereinbarungen zur Verbindung von Arbeitszeitflexibilisierung und Qualifizierung sind beispielsweise bei der Deutschen Shell AG, der Deutschen Postbank AG und der DEBIS AG getroffen worden:
ÜbersichtWelche Rahmenbedingungen für Weiterbildung im Sinne eines lebenslangen Lernens hat das Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit vereinbart? BEST-ZEIT antwortet: Im 7. Spitzengespräch am 4. März 2001 haben die Bündnispartner eine Qualifizierungsoffensive beschlossen und sind übereingekommen, dass die Tarifvertragsparteien die Rahmenbedingungen für Weiterbildung im Sinne eines lebenslangen Lernens vereinbaren werden. Zeitinvestitionen für Qualifizierung sind neue Aufgaben der Arbeitszeitpolitik. Die Tarifvertragsparteien streben im Zusammenhang mit der Nutzung von Langzeitkonten und anderen arbeitszeitpolitischen Maßnahmen an, dass bei einem Einsatz von Zeitguthaben für Weiterbildung zugleich auch Arbeitszeit investiert wird. Die Bündnispartner werden nach Abschluss der nächsten Tarifrunden die erzielten Fortschritte bilanzieren. ÜbersichtMit welchen Arbeitszeitregelungen kann lebenslanges Lernen in Betrieben am besten verwirklicht werden? BEST-ZEIT antwortet: Bei der Arbeitszeit stehen die tariflichen Vereinbarungen von Arbeitszeitkorridoren, Jahresarbeitszeiten, die Schaffung von Jahres-, Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten sowie eine bessere Verknüpfung von Arbeit und betrieblicher Fort- und Weiterbildung im Mittelpunkt. Infolge der demografischen Entwicklung wird zugleich langfristig das Erwerbspersonenpotential sinken und der Anteil älterer Erwerbspersonen wachsen. Als Antwort auf diese Herausforderungen haben die Bündnispartner eine breite Offensive zur umfassenden Erschließung und Förderung aller Qualifikationspotenziale gestartet. ÜbersichtWie handhaben Unternehmen zurzeit die Weiterbildung ihrer Beschäftigten? BEST-ZEIT antwortet: Es können laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln beispielsweise folgende Eckpunkte bezüglich der gegenwärtigen Praxis betrieblicher Weiterbildungen identifiziert werden:
ÜbersichtZukunftsperspektive von ArbeitszeitflexibilisierungWerden Unternehmen ihre Flexibilität eher über Personalabbau oder über Arbeitszeitflexibilisierung erreichen?BEST-ZEIT antwortet: Empirische Studien haben gezeigt, dass durch Arbeitszeitflexibilisierung Kurzarbeit und Entlassungen vermieden werden können. Beispielsweise zeigte eine Befragung von 240 Unternehmen in Thüringen mit insgesamt 24.158 Arbeitsplätzen (verschiedene Größen und Branchen aus allen Regionen Thüringens) im Jahr 2000, dass 91,7 Prozent der untersuchten Unternehmen durch den Einsatz flexibler Arbeitszeitmodelle die vorhandenen Arbeitsplätze sichern konnten. 74 Prozent der Unternehmen, die zuvor Kurzarbeit einsetzen mussten, konnten durch den Einsatz von flexiblen Arbeitzeiten die Kurzarbeit ganz vermeiden, 21 Prozent konnten sie zumindest einschränken. Umgekehrt hat beispielsweise der drastische Personalabbau in der Maschinenbaubranche während des konjunkturellen Einbruchs in den 90er Jahren einen sehr starken Fachkräftemangel bewirkt, der nach dem Anziehen der Konjunktur nicht schnell genug wieder behoben werden konnte. Solche Zahlen sprechen dafür, dass Unternehmen langfristig eher über Flexibilisierungsmodelle die Schwankungen der Auftragslage bewältigen werden und nicht über Personalabbau. Übersicht |
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